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粗心老板遇到“心机”员工,受气还要赔钱?

林楚凤消费法规

2020-11-02 10:49
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卖点介绍:企业要做大做强,法律保障必不可少,不要因为粗心被用心之人利用,受气又折损钱财。个人要长远发展,勤劳正直必不可少,不要妄想走捷径,把自己的前途越走越窄。如果一时粗心遇到心机员工会遇到怎么样的灾难?又怎么防范合同陷阱?

2020年10月1日,周某对自己的员工贾某实在是忍无可忍,气愤之下自己责骂了该员工,谁知不久自己被诉至劳动仲裁委员会,要求自己赔偿。贾某年仅20岁,是周某远方亲戚介绍过来其洗发店上班的,刚开始周某见贾某样貌清秀,谈吐间也很机灵,就和亲戚协商先留下来试试。不久,周某发现这个看似积极向上的贾某实际上好吃懒做还喜欢搬弄是非。近年来周某没有这么糟糕的年轻人,在多次规劝贾某的情况下,贾某还是不管不顾,多次因为在员工间搬弄是非、得罪客户等行为被批评、惩罚。

国庆期间店门十分繁忙,贾某却在店面内玩“抖音”小视频,完全不理会到店客户,周某看到此情此景十分气愤,当场责骂贾某。谁知没说几句,贾某就夺门而出再也没有回来店面上班。10月15日周某收到劳动仲裁委员会的通知书,贾某申请劳动仲裁,要求店面承担没有签订合同的赔偿金和辞退代通知金。周某百思不得其解,自己辞退一个好吃懒做又无理取闹的员工凭什么要自己赔偿,贾某明明是自己不回来上班,凭什么要自己的“代通知金”。周某找亲戚投诉后,才知道贾某已经不是第一次被老板投诉,也不是第一次申请仲裁了……

随着法治社会的推进,人们开始学会使用法律武器保护自己,维护自己的权益。但法律在维护权益、保障人权的同时,也有可能被有心之人利用,成为获取利益的手段和工具。上述案件中周某因为没有主动与贾某签订劳动合同,将面临两倍工资的赔偿,由于贾某长期收集证据被周某责骂的情况,周某还面临非法辞退等相关赔偿。遇到周某这样的情况,除了为贾某的行为不耻,也为周某没有做到法律规范感到可惜。

疑问一:周某真的需要给贾某支付二倍的赔偿金吗?

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。周某从接受贾某到店面工作时就应当考虑清楚是劳动雇佣还是劳务雇佣,若为劳动关系,周某就应当提前约定好试用期,在试用期内观察到贾某不符合需求后尽快辞退,及时止损。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。若周某需要赔偿,自贾某就职满一个月起每月二倍的工资。同时在满一年后,贾某的劳动合同将自动转为无固定期限的劳动合同。

疑问二:周某可以主张与贾某之间的合同是劳务合同吗?

周某也觉得很冤枉,自己只是想找一个“洗头妹”并没有想雇佣对方的想法,如果只是请一个小时工,不就不用受劳动法约束,赔偿贾某二倍工资吗?

(一)劳动关系和劳务关系有本质的区别

1、人身依附性不同。劳动者与用人单位有紧密的人身依附关系,需服从用人单位的工作安排管理,接受用人单位的奖罚,而劳务提供者与接受劳务的用工单位是平等民事主体关系,无从属或是管理与被管理的关系。劳动关系认定的前提是合意,关键是从属性,即经济从属性、人格从属性、组织从属性。其中组织从属性,劳动单位通过投递广告、发布雇佣信息招揽面试者,劳动者通过投递简历、参加面试等表达求职意愿,双方构成明示的合意。人身从属性,用人单位通过提供生产资料、发放劳动报酬,对劳动者进行一定程度上的控制、支配,表现为要求劳动者按照用人单位的要求提供劳动、安排时间、遵守一定的规章制度。经济从属性,劳动者一方使用用人单位的资本、生产资料,实现劳动力价值,劳动者并不负担或分摊用人单位的经营成本或利润。案例中,贾某依赖于涉案店面收入,也举证多次参加店面培训,日常受管理者调遣,受店面的管理和奖罚等举证其从属性。

2、当事人的权利义务不同。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇,而劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。案例中,周某为了照顾自家亲戚,给贾某的福利待遇与正式员工并无区别。

3、适用法律不同。从适用的规范性文件来看,调整劳务关系的是《中国人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》等调解平等民事主体之间的法律,而调整劳动关系的是《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系,所以如果是劳动关系,劳动者在工作中受伤,如果构成工伤就按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。如果是劳务关系,提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤,双方根据自己的过错程度承担相应的责任。

4、处理争议的程序不同。劳动关系的双方当事人发生劳动争议的,我国法律规定了处理劳动争议的特定程序,即调解、仲裁和诉讼。而因劳务关系发生纠纷的解决方式适用民事争议的处理方式,当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。案例中,贾某收集了相关的证据材料举证双方存在劳动关系,进而申请劳动仲裁。

(二)贾某是如何证明了自己是劳动关系

   《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)(以下简称“通知”)第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。  

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

第二条规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:  

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

从举证材料而言就可以看出,贾某只要简单的举证到在该店工作,有相关的工作记录获取相关的工资等即可。相关的法律法规对劳动者的保护力度是比较大的。

疑问三:贾某的行为算是非法辞退吗?

《中华人民共和国劳动合同法》(2012)第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二) 未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五) 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。案件中,周某行使管理员工的权利,不构成非法辞退。

疑问四:贾某说走就走,周某可以扣留当月工资吗?

《中华人民共和国劳动合同法》(2012)第三十七条规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。贾某因为几句口角就摔门而出、不辞而别,这个情况如果造成周某店面工作的损失,周某可主张相关赔偿。但是即使贾某不辞而别,工资还是需要正常发放。

周某的案件中,贾某的行为令人气愤,贾某不通过自己勤劳的双手积累财富,提升自己的技能,反而利用用人单位的操作漏洞等获取利益,短期而言贾某是获取了超过其劳动的报酬,但是长期以往,贾某终将在自己自以为聪明的“操作”下变成好吃懒做的人,也不可能真真正正创造更多的财富。周某作为用人单位,除了识人不明,更要反思自己是否粗心大意,法律防范太低。

温馨提示,企业要做大做强,法律保障必不可少,不要因为粗心被用心之人利用,受气又折损钱财。个人要长远发展,勤劳正直必不可少,不要妄想走捷径,把自己的前途越走越窄。

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