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劳动争议-你还有机会吗?(上)

叶俊均个人民间借贷法规

2020-07-15 17:53
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卖点介绍:劳动争议纠纷案件呈现持续上升的势头。有关劳动争议的情况,不管是用人单位或是劳动者,都需要全面了解。(本文对相关法条、案例进行全面分析,在重要节点给出建议)

劳动争议-你还有机会吗?(上)

(本文共3627个字,阅读大约需5分钟)

在职场中,老板与员工撕破脸的事件每天都在上演。我们大多数人一生中可能会面临签订不止一次劳动合同的情况,稍不注意,也许就要承担一些劳动合同争议所带来的风险。毕竟用人单位在性质、合同履行内容方面存在差异,而民法本身又强调意思自治,劳动者一不小心便陷入劳动争议中。那在争议发生前应如何避免陷入劳动争议、在争议发生后又应如何“优雅”地处理,得到相应的救济。且细细阅读本人对此的一些浅析。

首先,能证明存在劳动关系的最直接最客观的证据,当属劳动合同,它是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利义务的协议。签订正式的劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务,这既是对合同主体双方的保障又是一种约束,有助于提高双方履行合同的自觉性,促使双方正确行使权利,严格履行义务。在履行合同中有利于避免或减少劳动争议的发生,有利于稳定劳动关系;在发生劳动争议后,劳动合同又为争议的解决提供保障。因此,不管是用人单位还是劳动者,都务必要认识到劳动合同的重要性。实现劳动合同内容最简单的形式为:合同订立-合同履行-合同解除/终止。稍微复杂便是在各环节中可能会出现争议或者救济。

一、合同订立

《中华人民共和国劳动法》第十六条规定:建立劳动关系应当订立劳动合同。那么订立合同时需注意哪些问题?

1、必备条款:

《中华人民共和国劳动法》第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。在《中华人民共和国劳动合同法》第十七条中则更细致地规定了劳动合同应当具备的条款:(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,约定须遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

对于劳动合同必备条款,此处引用博然科创公司与杨清劳动争议一案给出一些专业法律建议。此案一审法院认定:博然科创公司在杨清处填写的《入职申请表》中并不完全具备法律规定的劳动合同所必需条款,因此不能等同于劳动合同法中规定的劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定,博然科创公司应当从2016年9月19日起向杨清支付双倍工资。

二审法院认定:用人单位与劳动者建立劳动关系应当及时签订书面劳动合同,否则用人单位应当向劳动者支付相应二倍工资。本案中,杨清在博然科创公司填写的《入职协议表》并不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款,并不能等同于博然科创公司已履行与杨清签订书面劳动合同的义务,则该公司仍应当向杨清支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

再审法院认定:从《入职协议表》内容来看,虽不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款,但是双方对于建立劳动关系的当事人身份、工作期限、工作报酬等实质内容均有明确约定,并按该内容实际履行。因此,应视为双方签订了书面劳动合同,博然科创公司无需支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。(在一审、二审坚持协议不具备法律规定之必备条款时,四川省高院作出的再审认定此协议为劳动合同,由此可以看出签订除劳动合同以外的协议时,不具备法律所规定的必备条款并不必然导致该协议无效,具体应看协议的内容与实际履行情况。)

2、劳动合同期限

关于劳动合同期限,应特别注意有关试用期规定:单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包含在劳动合同期限内。”这就是说,试用期不是劳动合同中的法定条款,可以约定也可以不约定。而如果约定试用期,则只能在劳动合同中约定,劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同,而不签订劳动合同。单独签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效,并不导致劳动法对劳动者的保护失效

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期约定不合法的救济:《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金(正式工资与试用期工资的差额)。附案例:被告沈鸿、唐晓红与原告华玉约定的劳动合同期限为1年,但试用期为3个月,故试用期的约定超出法律规定1个月。原告华玉试用期工资2400元/月,转正后2600元/月,故被告沈鸿、唐晓红应当支付原告赔偿金200元(2600元/月-2400元/月)。

3、未签订劳动合同的救济

实务中,有个别用人单位在选择劳动者为其提供劳动的时候,没有与其签订正式的书面合同,但是没有书面劳动合同并不意味着不存在劳动关系。

那么员工应如何证明劳动关系存在?

虽然《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。看似简单,但这毕竟是未签订劳动合同的救济,未签订劳动合同往往很难证明劳动关系的存在。劳动合同法保护的是劳动关系,证明不了劳动关系就没办法获得劳动合同法的救济。因此,在没有签订劳动合同的情况下,应如何证明劳动关系的存在?

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)的规定,一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(四)考勤记录;

(五)其他劳动者的证言等。

其中,(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

用人单位或劳动者在证明劳动关系存在与否时应着重从以上因素进行分析,而且应把握好举证责任的分配。劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的,可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

没有签订劳动合同,证明存在劳动关系了,法院也不支持双倍赔偿?

(1)劳动者其实已经签订了劳动合同,只是仅有一份且在用人单位处,劳动者手上没有,用人单位以签订过劳动合同来抗辩。

(2)行使权利的时间:一年。附法院有关认定:双倍工资差额系法律对用人单位不履行法定义务所处的惩罚,不属于劳动者因付出劳动而应获取的劳动报酬,故此项权利不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的情形,刘建成应当在知道此项权利被侵害之日起一年内申请劳动争议仲裁。所以劳动者应当在知道此项权利被侵害之日起一年内申请劳动争议仲裁。逾期法院可能就不支持了。

(3)赔偿金的计算年限应自实际用工之日起计算,包括劳动者在《中华人民共和国劳动合同法》实施前的工作年限。

总之,劳动合同的签订应该注意防范哪些风险,特别是对于知识产权的归属、商业秘密的保守、约定竞业协议等重大内容时,应该如何避免陷入不利的境地。在资本活跃、人才辈出,要想在劳动合同订立约定过程中为自己争取最大的利益,就要把风险降到最低,此时应咨询专业的法律顾问。因为在合同中约定的内容越详细,责任分配越细致,越能节省劳动争议发生的概率;且在产生争议后,因为有了明确的约定,维护自身利益所支出的成本更低。(下节说合同履行、解除与终止的内容)

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