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如何在法律框架下进行股权激励?掌握这七点就行了

贾文远借贷法规

2020-02-22 19:06
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卖点介绍:随着近几年资本市场的活跃,“股权激励”这个词已经变得不那么陌生。很多资本方在进行天使轮投资时都会要求企业预留出一定的股权进行股权激励。有的企业因为员工的迫切需求自发的开展股权激励。股权激励的好处自然不言而喻:可以留住核心人才,以股权代替部分工资舒缓企业的现金流压力等等,但是具体的股权激励应该怎么去操作呢?

股权激励实际上就是把公司的股权给到员工,但是股权不是实物是虚拟化的权利,因此操作过程中会有很多问题,但是万变不离其宗,只要掌握好以下七点就可以完成股权激励了。今天主要介绍未上市公司也就是中小企业的股权激励,对于已经挂牌或上市的企业,股权激励也叫做定向增发,这里不做介绍,感兴趣的可以私聊。

第一、定量

确定股权激励方案的总量,即究竟拿出多少股权激励份额对公司员工进行激励。确定总量是股权激励过程中十分重要的一个环节,既要考虑到企业未来的发展历程即以后新引进人才或者募集资本时所要预留的股份,又要兼顾对员工起到一定激励作用,不能拿得太少最终反而激化矛盾适得其反。股权是一个企业的命脉,涉及到股权的事都没有小事,因此对于总量的把握要慎之又慎,根据以往的经验建议一个企业员工持股不要超过25%,如果企业是第一次进行股权激励建议拿出5%到8%的股份,不要一次性拿出的太多。

定完总量接着要定个量,即参加此次股权激励的每个员工具体给到多少份额。个量的确定要参考具体的行业、职位、上下级对他的打分评价等多种因素,建议把参加股权激励的人员按照所属部门进行归类,先把每个部门发放的股权份额确定好,然后进行无记名打分制,每个参加激励的员工均由其直接上下级进行打分,最后按照分值进行加权平均,计算出每个人的具体份额。

第二、定类

即确定股权激励方案中股份的性质。很多人看到这里会很疑惑,股权不就是工商登记的100%吗?怎么还有分类?是的,股权的确有分类,公司法给了大家意思自治的权利,随着企业的发展一种新的股权分类诞生,即干股和银股。银股也就是我们平时所讲的工商登记所显示的股权比例,而干股指的是没有出资但可以享受分红的股权,也就是虚拟股权,只享有相应股权份额的分红权,而没有其他权利。

法律顾问建议在一次股权激励方案中不要既设计干股又涉及银股,以免引起公司员工的横向对比:“为什么我只能拿到干股,而他平时没我勤奋就能拿到银股,这肯定有黑幕”等等。如果公司确有需要则建议改成两次股权激励方案,一次只涉及银股,另一次只涉及干股。

第三、定价

即确定股权激励方案中股权的价格,价格又分为三类。1、全部免费赠送;2、一半购买一半赠送;3、全部购买获得。通过项目实践我们建议企业不要采用全部赠送的方式,因为通过赠送很多员工不会珍惜,反而起不到激励的效果。在具体实施的时候又涉及到具体的行权价格,也就是购买价格,究竟每一股值多少钱呢?这个问题困扰着许多企业家,很多老板也不知道自己的股权究竟值多少钱。其实这是正常现象,虽然市面上有许多常用估值方法,但是终究对一家公司的估值是含有主观性的,也就是只要双方都认可就行。市面上目前比较常用的方法有:可比公司法,可比交易法、现金流折现法、资产法等,也有很多小程序软件只要输入相关数据即可对公司进行估值,大家可以去自行百度相关的估值公式,根据公司的数据进行计算即可。

第四、定人

即确定股权激励的对象。股权激励的对象不能由部门负责人或者董事会进行指定,而应让权力部门给出相应的指标,由各个部门分别对号入座。比如对于销售部门:1、入职超过三年;2、年均销售额达到50万元;3、客户复购率达到30%等等指标,公司可以根据实际情况进行制定,这样可以达到公平公正的目的。相应的指标应该在《股权激励方案》中体现,该方案需经过董事会的表决然后提交股东会讨论通过,通过后应对全体员工进行公示。经过筛选符合条件的人员应分别签署保密协议。

第五、定时

即确定方案的起止时间以及各项规定的时间。员工在股权激励方案实施的期间,每年是需要进行考核打分的。举个例子,考核期是共计是三年,第四年对前三年汇总进行整体的考核评定,确定最终人选后进行工商变更登记。那么整个股权激励计划就是4年。假定一个员工此次股权激励的总额是3%,第一年考核全部达标则给予1%的股份,第二年考核只达标50%则相应给予0.5%的股份,第三年考核不达标则不给予股份。第四年对该员工汇总评价共计授予1.5%的股份,相应的需要在该年度进行工商变更登记。这里会涉及到一个问题,即第一年该员工已经确定获得1%的股份,那么该年度是否给予他分红,是等到工商变更登记以后再开始进行分红还是在变更前就开始发放,这个问题因人而异,作者遇到的比较多的情况是经过工商变更以后再进行分红,因为此时员工的股东身份已经得到法律上的确认,此时分红更加合乎情理。

第六、确定进退机制

进入机制:即以后有新的人才需要股权激励那么他的进入条件是什么,相应的股权来源由所有股东同比例稀释还是大股东直接转让,这些问题都需要在《股权激励方案》中明确。

退出机制:即股权激励方案中的员工应该如何退出,退出机制分为正常退出和非正常退出。正常退出:员工退休、遭遇工伤或者意外死亡不能劳动等情形都属于正常退出,企业可以在《股权激励方案》中预设回购价格,当触发这些回购条件时对该员工的股份进行回购,以现金的形式对该员工做出补偿,把回购的股份用于其他员工的激励。非正常退出:员工因为故意、过失给企业造成损失或者严重违反公司管理制度的此种情形都属于非正常退出,对于非正常退出的员工可以设置一定的惩罚机制,比如在退出时按照市场价值的一半进行回购股权。完善的进退机制才能使激励方案有效运行,退出机制是最容易引发矛盾的节点,所以在设置退出机制时一定要人性化,考虑企业员工的文化程度、年龄结构等因素。

第七、定规

好的规则和方案必须要落实到纸面上,一套股权激励方案是由多项系统性文件组成的,如果在股权激励的同时一并设置员工持股平台(有限合伙企业)则需要制定的文件更多。具体的文件包括《股权激励方案》、《保密协议》、《董事会决议》、《股东会决议》、《绩效考核制度》、《公司章程修正案》、《岗位职责汇编》等。


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